50+ Kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje za spodbujanje delovne aktivnosti

Kako ohraniti vrednost izkušenj, razvijati kompetence zaposlenih 50+ in jih aktivno vključevati v prihodnost podjetja

Daljša delovna aktivnost zaposlenih ni samo vprašanje starosti ali časa do upokojitve. Za podjetje je pomembneje vprašanje, kako dolgo zaposleni ostaja kompetenten, vključen, razvojno aktiven in pripravljen svoje znanje uporabljati ter prenašati naprej.

Zaposleni 50+ imajo lahko veliko strokovnega in praktičnega znanja, poznajo procese, stranke, neformalne poti sodelovanja ter tveganja, ki jih manj izkušen zaposleni še ne prepozna. Toda izkušnje same po sebi še ne zagotavljajo njihove vrednosti za prihodnost podjetja.

Njihova vrednost se ohranja in povečuje, kadar se izkušnje povezujejo z novimi kompetencami, odprtostjo za spremembe, mentorstvom, izboljševanjem procesov in jasno prihodnjo vlogo zaposlenega.

Prav zato kadrovski razvoj zaposlenih 50+ ni ukrep tik pred upokojitvijo, temveč del dolgoročnega upravljanja znanja, kompetenc in delovne aktivnosti.

Kje podjetja najpogosteje prepoznajo problem?

Težava pogosto ni očitna. Zaposleni opravlja svoje delo, rezultati so zadovoljivi, fluktuacije ni. Toda postopoma se lahko začnejo pojavljati znaki, da znanje, razvoj in delovna aktivnost niso več dovolj povezani.

V podjetju lahko opazite, da:

• so zaposleni 50+ redkeje vključeni v nova usposabljanja ali razvojne projekte,
• pomembno strokovno znanje ostaja predvsem pri posameznikih,
• prenos znanja se začne načrtovati šele ob napovedanem odhodu zaposlenega,
• izkušeni zaposleni težje sprejemajo določene organizacijske ali tehnološke spremembe,
• nove rešitve nastajajo brez vključevanja ljudi, ki procese najbolje poznajo,
• starejši zaposleni postopoma prevzemajo manj zahtevne naloge, ne da bi bila njihova prihodnja vloga jasno dogovorjena,
• mentorska vloga obstaja neformalno, vendar zanjo ni določenega časa, ciljev ali priznanja,
• vodje domnevajo, kaj starejši zaposleni želijo ali zmorejo, namesto da bi to preverili,
• dragocene izkušnje niso prevedene v izboljšave procesov,
• zaposleni ne vidijo več jasnega razloga za nadaljnji razvoj,
• kadrovski ukrepi se izvajajo, vendar organizacija ne spremlja njihovega dejanskega učinka.

Vidni problem je lahko zmanjšana zavzetost, odpor do sprememb ali manjša pripravljenost za dodatno vključevanje. V ozadju pa so lahko nejasna prihodnja vloga, pomanjkanje razvojnih možnosti, občutek razvrednotenja izkušenj, slab prenos znanja, starostne predpostavke ali način, kako organizacija vodi spremembe.

Marsikaj ni logično. Vse je PsihoLogično.

Poslovne posledice niso omejene samo na posameznega zaposlenega

Če podjetje pravočasno ne upravlja kompetenc in znanja zaposlenih 50+, se posledice pokažejo tudi v poslovanju.

Lahko nastajajo:

• izguba ključnega strokovnega in praktičnega znanja,
• odvisnost procesov od posameznikov,
• dolgotrajnejše uvajanje novih sodelavcev,
• ponavljanje že znanih napak,
• slabše načrtovanje nasledstva,
• zmanjšana odprtost za spremembe,
• premalo povezovanja izkušenj z novimi pristopi,
• več podvajanja in neučinkovitosti,
• manj predlogov za izboljšanje procesov,
• zmanjšano zaupanje in zavzetost zaposlenih,
• večji neposredni in posredni stroški dela.

Način, kako podjetje ravna z zaposlenimi v poznejših obdobjih kariere, opazujejo tudi mlajši zaposleni.

S tem organizacija sporoča, kako razume dolgoročni razvoj ljudi, koliko ceni znanje in kakšno prihodnost lahko zaposleni pri njej pričakujejo.

Delavnica je namenjena:

• zaposlenim 50+,
• vodjem ekip in oddelkov,
• direktorjem,
• kadrovskim strokovnjakom,
• odgovornim za razvoj zaposlenih,
• mentorjem in nosilcem ključnega strokovnega znanja,
• organizacijam, ki želijo sistematično spodbujati daljšo delovno aktivnost.

Vsebino je mogoče prilagoditi tudi mešanim skupinam zaposlenih in vodij, kjer je posebej dragoceno soočenje različnih pogledov na razvoj, spremembe, prenos znanja in odgovornost.

Kaj bodo udeleženci razumeli, razvili in znali uporabiti?

Po delavnici bodo udeleženci bolje razumeli:

• kako medosebne veščine vplivajo na dobre odnose in pozitivno delovno okolje,
• kako izkušnje postanejo večja vrednost za podjetje,
• kaj vpliva na obvladovanje sprememb in odprtost za nove pristope,
• kako kakovostno prevzemati mentorske vloge,
• kako iskati notranjo motivacijo za uspeh tudi v poznejših obdobjih kariere,
• kako izkušnje starejših zaposlenih uporabiti za nove ideje in izboljšanje procesov,
• kako razvijati trajnostno ravnanje s starejšimi zaposlenimi,
• kako so blaginja, razvoj in zadovoljstvo povezani z zaupanjem in zavzetostjo,
• kako ravnanje z zaposlenimi vpliva na ugled podjetja kot delodajalca,
• kako uporabljati nedenarno nagrajevanje,
• kaj pomeni uporaben kadrovski kontroling,
• kako zmanjševati nepotrebne in preprečljive stroške dela.

Udeleženci ne ostanejo samo pri razumevanju konceptov. V praktičnem delu jih prevajajo v konkretne delovne situacije, izboljšave procesov, razvojne ukrepe in naslednje korake.

Koristi za podjetje

Delavnica podpira podjetje pri sistematičnem razmisleku o tem, kako bolje uporabiti in razvijati potencial zaposlenih 50+.

Poseben poudarek je na:

• ohranjanju in prenosu ključnega znanja,
• pravočasnem razvoju kompetenc,
• večji pripravljenosti za spremembe,
• aktiviranju mentorskega potenciala,
• povezovanju izkušenj z novimi pristopi,
• večji vključenosti zaposlenih v izboljševanje procesov,
• jasnejšem načrtovanju prihodnjih vlog,
• krepitvi zaupanja in zavzetosti,
• premišljenem nedenarnem nagrajevanju,
• uporabi kadrovskih podatkov pri odločanju,
• zmanjševanju stroškov, ki nastajajo zaradi neukrepanja, izgube znanja, neučinkovitih procesov ali prepoznega prenosa kompetenc.

Glavni vsebinski sklopi

1. Medosebne veščine za gradnjo dobrih odnosov in pozitivnega delovnega okolja Udeleženci spoznajo povezavo med kakovostjo odnosov, komunikacijo, sodelovanjem in pripravljenostjo zaposlenih za dolgoročno aktivno vključevanje v delo. Poseben poudarek je na poslušanju, jasni komunikaciji, preverjanju predpostavk, odgovornem nestrinjanju ter razlikovanju med vidnim vedenjem in dinamiko, ki ga lahko vzdržuje.
2. Izkušnje za večjo vrednost v podjetju, obvladovanje sprememb, prevzemanje mentorskih vlog ter iskanje notranje motivacije za uspeh Dolgoletne izkušnje dobijo poslovno vrednost, ko jih zaposleni zna uporabiti v aktualnih okoliščinah, povezati z novimi znanji in prenesti na druge. Udeleženci raziskujejo, kako se odzivamo na spremembe, kaj lahko sprememba pomeni za občutek strokovne vrednosti ter kako mentorska vloga postane učinkovit način prenosa znanja in razvoja sodelavcev.
3. Uporaba izkušenj starejših zaposlenih za nove ideje, ustvarjalne metode za izboljšanje procesov in odprtost za nove pristope Izkušnje niso nasprotje inovativnosti. Udeleženci se učijo razlikovati med preverjenim dobrim postopkom in navado, ki se ohranja brez aktualnega razloga. S praktičnimi metodami iščejo možnosti za poenostavitve, izboljšave in nove pristope ter izkušnje prevajajo v konkretne in preverljive predloge za razvoj procesov.
4. Trajnostni razvoj na področju ravnanja s starejšimi zaposlenimi za dolgoročno skrb za njihovo blaginjo, razvoj in zadovoljstvo, kar prispeva tudi k razvoju organizacije in družbe, krepi zaupanje in zavzetost zaposlenih ter izboljšuje ugled podjetja kot delodajalca Trajnostno ravnanje pomeni več kot posamezen kadrovski ukrep. Povezuje razvoj kompetenc, organizacijo dela, prihodnjo vlogo zaposlenega, prenos znanja, blaginjo, zadovoljstvo in poslovne potrebe organizacije. Udeleženci preverjajo, kako se odgovornost razporeja med posameznika, vodjo, kadrovsko funkcijo in organizacijo ter kako dejanske kadrovske odločitve vplivajo na zaupanje, zavzetost in ugled delodajalca.
5. Nedenarno nagrajevanje, kadrovski kontroling in zmanjšanje stroškov dela Zaključni sklop povezuje ravnanje z ljudmi z merljivimi organizacijskimi učinki. Udeleženci spoznajo različne oblike nedenarnega nagrajevanja, pomen konkretnega in pravičnega priznanja ter razliko med nagrado in osnovnimi pravičnimi pogoji dela. Kadrovski kontroling obravnavamo kot podporo odločanju, ne kot nadzorovanje posameznika. Poseben poudarek je na razlikovanju med kazalniki aktivnosti in kazalniki učinka ter na razumevanju neposrednih in posrednih stroškov.

Zmanjšanje stroškov dela v tem programu ne pomeni poenostavljenega zmanjševanja števila zaposlenih, temveč zmanjševanje nepotrebnih in preprečljivih stroškov zaradi izgube znanja, napak, podvajanja dela, počasnega uvajanja, slabega prenosa informacij, neučinkovitih procesov in prepoznega ukrepanja.

Način dela

Delavnica je zasnovana izrazito interaktivno in problemsko. Strokovna razlaga se ves čas povezuje s konkretnimi situacijami iz delovnega okolja. Udeleženci delajo:

• individualne refleksije,
• analize konkretnih delovnih situacij,
• delo v parih in manjših skupinah,
• vaje prenosa izkušenj,
• analize procesov,
• oblikovanje predlogov izboljšav,
• presojo organizacijskih ukrepov,
• oblikovanje konkretnih akcijskih korakov.

Vaje ne zahtevajo razkrivanja občutljivih osebnih vsebin. Udeleženci lahko uporabljajo anonimne, manj občutljive ali hipotetične delovne primere.

Trajanje: 270 minut oziroma 6 pedagoških ur

Delavnica vključuje strokovno razlago, moderirano vključevanje udeležencev in praktično delo. Izvedba je primerna za zaključene skupine zaposlenih, vodij, kadrovskih strokovnjakov ali za mešane skupine. Vsebino in primere je mogoče prilagoditi dejavnosti podjetja, strukturi udeležencev in konkretnim kadrovskim izzivom organizacije.

Izvajalka mag. Mojca Perko je psihološko-poslovna svetovalka in ustanoviteljica Akademije Zdravja. Pri delu povezuje psihološko razumevanje vedenja in odnosov s konkretnimi organizacijskimi in poslovnimi izzivi. Poseben poudarek namenja razumevanju dinamike, ki se skriva za vidnimi vedenji, odnosom med posameznikom in organizacijo, odgovornosti različnih ravni ter prenosu spoznanj v konkretne vedenjske in organizacijske spremembe.

Njeno osrednje vodilo je: »Marsikaj ni logično. Vse je PsihoLogično.«

Želite v podjetju bolje izkoristiti znanje in potencial zaposlenih 50+?

Če želite pravočasno razvijati kompetence, ohranjati ključno znanje, krepiti zavzetost ter zaposlene 50+ aktivno vključevati v prihodnost podjetja, je delavnico mogoče prilagoditi vašim konkretnim organizacijskim izzivom.

Pošljite povpraševanje za izvedbo delavnice Kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje za spodbujanje delovne aktivnosti.