Medgeneracijsko sodelovanje
Različne generacije niso problem. Izziv je, kako njihove razlike pretvoriti v sodelovanje, prenos znanja in skupno odgovornost.
V sodobnih organizacijah sodelujejo zaposleni različnih starosti, z različnimi izkušnjami, pričakovanji, načini komunikacije in pogledi na delo. Ta raznolikost je lahko pomembna prednost podjetja, vendar samo, če jo organizacija zna povezati.
V praksi se medgeneracijske razlike hitro spremenijo v etikete: mladi nimajo potrpljenja, starejši se upirajo spremembam, mladi želijo vse takoj, starejši delajo po starem. Takšne poenostavljene predstave vplivajo na odnose, komunikacijo in odločanje, še preden preverimo, kaj se med konkretnimi zaposlenimi dejansko dogaja.
Delavnica Medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje je namenjena organizacijam, ki želijo preseči generacijske stereotipe in različnost zaposlenih uporabiti kot vir sodelovanja, znanja in razvoja.
Ko razlika med zaposlenimi postane organizacijski problem
Medgeneracijski izzivi se pogosto ne pokažejo kot velik konflikt. Pogosteje jih prepoznamo v majhnih vsakodnevnih situacijah:
- starejši in mlajši zaposleni se med seboj manj vključujejo,
- pri spremembah se hitro oblikujeta tabora »mladih« in »starejših«,
- različni načini komunikacije povzročajo nesporazume,
- izkušnje starejših zaposlenih ostajajo premalo uporabljene,
- mlajši zaposleni dobivajo premalo prostora za vprašanja in nove predloge,
- znanje ostaja pri posameznikih in se ne prenaša sistematično,
- mentorstvo obstaja predvsem neformalno in je odvisno od dobre volje posameznikov,
- vodje zaposlene nezavedno vključujejo glede na starostne predstave namesto glede na kompetence.
Vidni problem je lahko komunikacija, odpor do spremembe ali težaven prenos znanja. V ozadju pa so pogosto neizrečena pričakovanja, različne interpretacije vedenja, vprašanje strokovnega statusa, občutek vrednosti in pripadnosti ter organizacijska kultura, ki sodelovanje bodisi podpira bodisi zavira.
Kakšne so poslovne posledice?
Če medgeneracijskih razlik ne upravljamo, lahko podjetje izgublja veliko več kot samo dobro vzdušje. Posledice se lahko kažejo kot:
- slabši pretok informacij,
- manj sodelovanja med zaposlenimi,
- počasnejši prenos znanja,
- ponavljanje že narejenih napak,
- manjša pripravljenost za izmenjavo izkušenj,
- slabše vključevanje zaposlenih v spremembe,
- odvisnost organizacije od posameznih nosilcev ključnega znanja,
- težje uvajanje novih zaposlenih,
- zmanjševanje zaupanja in zavzetosti.
Poseben poslovni izziv nastane takrat, ko pomembno strokovno ali organizacijsko znanje obstaja predvsem »v glavah« izkušenih zaposlenih in organizacija nima jasnega načina, kako ga prenesti naprej.
Komu je delavnica namenjena? Delavnica je primerna za:
- zaposlene različnih generacij,
- vodje ekip in oddelkov,
- kadrovske strokovnjake,
- odgovorne za razvoj zaposlenih,
- mentorje in bodoče mentorje,
- organizacije, ki se pripravljajo na generacijske menjave,
- podjetja, ki želijo sistematičneje urediti prenos znanja.
Posebej uporabna je za okolja, kjer skupaj delajo zaposleni z zelo različnimi ravnmi izkušenj in kjer je pomembno pravočasno ohraniti znanje starejših zaposlenih ter hkrati omogočiti razvoj in večjo samostojnost mlajših.
Kaj bodo udeleženci razumeli, razvili in znali uporabiti Udeleženci bodo skozi delavnico:
- razumeli pomembnost in prednosti medgeneracijskega sodelovanja,
- prepoznali stereotipe in predsodke, ki vplivajo na vedenje in odnose,
- razlikovali med dejansko opaženim vedenjem in generacijsko interpretacijo,
- razumeli, kako organizacijska kultura sodelovanje med generacijami podpira ali zavira,
- prepoznali neizrečena pričakovanja, ki povzročajo nesporazume,
- razvili strategije za usklajevanje medgeneracijskih razlik,
- znali različne perspektive povezovati okoli skupnega delovnega cilja,
- spoznali ključne mentorske veščine,
- razumeli razliko med mentorstvom in coaching pristopom,
- znali presoditi, kdaj je treba znanje prenesti in kdaj je bolj smiselno postaviti vprašanje,
- razumeli principe sistematičnega prenosa znanja,
- oblikovali osnovo mentorskega in coaching modela za svoje delovno okolje.
Koristi za podjetje Za zaposlene Delavnica krepi sposobnost sodelovanja z ljudmi, ki razmišljajo in delujejo drugače. Zaposleni se učijo preverjati predpostavke, jasneje izražati pričakovanja in različne načine dela pretvarjati v konkretne dogovore. Za vodje Vodje dobijo jasnejši okvir za razlikovanje med generacijskim stereotipom in resničnim organizacijskim problemom. Razvijajo sposobnost vključevanja različnih generacij, povezovanja njihovih kompetenc ter vzpostavljanja pogojev za učinkovitejši prenos znanja. Za organizacijo Podjetje ustvarja pogoje za boljši pretok znanja, večjo kontinuiteto kompetenc, učinkovitejše vključevanje zaposlenih različnih generacij ter manjšo odvisnost od posameznih nosilcev ključnega znanja.
Glavni vsebinski sklopi
- Pomembnost in prednosti medgeneracijskega sodelovanja, premagovanje stereotipov in predsodkov Udeleženci raziskujejo, kako hitro iz starosti posameznika sklepamo o njegovih sposobnostih, motivaciji ali odnosu do dela. Učijo se razlikovati med opažanjem, interpretacijo in generacijskim stereotipom. Osrednje vprašanje je: Ali se odzivamo na človeka pred nami ali na predstavo, ki jo imamo o njegovi generaciji?
- Ustvarjanje kulture, ki podpira sodelovanje med različnimi generacijami Medgeneracijsko sodelovanje ni samo odgovornost posameznika. Pomembno je tudi, kaj organizacija dejansko spodbuja. Poseben poudarek je na razlikovanju odgovornosti posameznika, vodje in organizacije. Udeleženci raziskujejo:
- formalna in neformalna pravila,
- vključevanje različnih generacij,
- odprtost za vprašanja,
- izmenjavo informacij,
- priznavanje različnih vrst znanja,
- vlogo vodij pri oblikovanju vsakodnevne kulture sodelovanja.
- Strategije za usklajevanje medgeneracijskih razlik Cilj ni odpraviti razlik, ampak jih znati upravljati. Udeleženci spoznajo praktični model: OPAZI → PREVERI → POVEŽI → DOGOVORI Namesto vprašanja kdo ima prav se učijo vprašati: Kaj potrebujemo, da bomo lahko učinkovito sodelovali? Različna pričakovanja glede komunikacije, samostojnosti, tempa, informacij ali načina dela tako postanejo predmet konkretnega dogovora in ne generacijskega konflikta.
- Mentorske veščine starejših zaposlenih ter mentorski in coaching model
Dolgoletna strokovna izkušenost še ne pomeni avtomatično sposobnosti mentoriranja. Udeleženci spoznajo štiri pomembne mentorske veščine:
- pojasnjevanje,
- poslušanje,
- postavljanje vprašanj,
- kakovostno podajanje povratne informacije.
Poseben poudarek je na prehodu:
POKAŽEM → NAREDIVA SKUPAJ → POSKUSIŠ → POVRATNA INFORMACIJA → SAMOSTOJNOST
Cilj mentorja ni ustvariti svoje kopije, temveč razviti kompetentnega sodelavca, ki zna samostojno presojati. Delavnica nato individualno mentorstvo nadgradi z osnovami mentorskega in coaching modela, ki vključuje opredelitev kritičnega znanja, ciljev prenosa, vlog, načina dela, spremljanja napredka in kriterijev samostojnosti.
- Drugi vsebinski poudarki po dogovoru z naročnikom Del vsebine je mogoče prilagoditi konkretnim izzivom organizacije. Tako lahko delavnica neposredno naslovi specifično medgeneracijsko dinamiko, potrebe pri prenosu znanja ali druge vsebine, dogovorjene z naročnikom.
Način dela Delavnica je zasnovana interaktivno in problemsko. Strokovna razlaga se prepleta z:
- moderiranim vključevanjem udeležencev,
- analizami primerov iz delovnega okolja,
- individualno refleksijo,
- delom v parih in manjših skupinah,
- samoocenami,
- praktičnimi modeli,
- oblikovanjem konkretnih dogovorov in akcijskih korakov.
Udeležencem ni treba razkrivati občutljivih osebnih izkušenj. Pri vajah lahko uporabljajo manj občutljive ali hipotetične primere.
Trajanje in izvedba Celotna delavnica obsega 270 minut vsebinskega dela. Program je sestavljen iz 45-minutnih in vsebinsko povezanih 90-minutnih sklopov, pri katerih se strokovna razlaga sistematično povezuje s praktičnim delom. Vsebino je mogoče glede na potrebe naročnika prilagoditi konkretnemu organizacijskemu okolju.
Psihološko-poslovni pristop Akademije Zdravja Delavnica ne obravnava generacij kot togih kategorij in zaposlenim ne pripisuje lastnosti samo na podlagi starosti. V ospredju so:
- konkretno vedenje,
- odnosi,
- pričakovanja,
- interpretacije,
- vloge,
- organizacijsko okolje,
- odgovornost,
- prenos znanja in skupni poslovni cilj.
Ker pri sodelovanju pogosto ni problem samo tisto, kar vidimo na površini.
Marsikaj ni logično. Vse je PsihoLogično.
Izvajalka: mag. Mojca Perko je psihološko-poslovna svetovalka, predavateljica in ustanoviteljica Akademije Zdravja. Pri delu z organizacijami povezuje psihološko razumevanje vedenja in odnosov s konkretnimi izzivi vodenja, sodelovanja in razvoja zaposlenih. Njeno delo je usmerjeno v razumevanje dinamike pod vidnim problemom ter v oblikovanje sprememb, ki jih je mogoče prenesti v vsakodnevno delovno okolje.
Želite medgeneracijsko raznolikost spremeniti v organizacijsko prednost? Če želite izboljšati sodelovanje med generacijami, ohraniti pomembno znanje starejših zaposlenih in razviti bolj sistematičen mentorski pristop, lahko delavnico prilagodimo potrebam vaše organizacije.
Pošljite povpraševanje za izvedbo delavnice Medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje.